每一個想成為百年老店的企業(yè)，都終有一天面臨接班人的問題。
在中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，阿里巴巴集團董事局主席馬云(微博)首先邁出了一步。馬云將于5月10日辭去CEO一職，未來將全力做好董事局主席一職。
新老交接，危機并存。如果科技企業(yè)在接班人問題上處理不當，可能導(dǎo)致未來發(fā)展出現(xiàn)變數(shù)。
由于企業(yè)基因和領(lǐng)導(dǎo)人風格不同，交接的方式很難復(fù)制。在國內(nèi)，華為輪崗CEO、聯(lián)想“扶上馬送一程”等方式都可以借鑒。
作為公司的靈魂人物、精神領(lǐng)袖，如何打造一套完善的運行機制，淡化個人色彩，如何交接、平緩過渡，是面臨的一大挑戰(zhàn)。
百年老店 淡化個人色彩
馬云經(jīng)常說，阿里集團要做102年的企業(yè)。
“馬云無疑是一個優(yōu)秀的創(chuàng)始人，他締造了獨特的企業(yè)文化，對于激勵公司從無到有起到了很大作用。但是，百年老店與嚴重的個人崇拜、精神領(lǐng)袖色彩是矛盾的。淘寶商城創(chuàng)始總經(jīng)理、當當網(wǎng)前COO黃若說。
他認為，全世界的百年企業(yè)靠的不是對個人的崇拜，而是靠一套非常完善的機制運行?！翱煽诳蓸?、保潔、通用公司是百年企業(yè)，我們可能不知道他的創(chuàng)始人是誰。”黃若認為，這可能是阿里往下走要解決的問題。要成為百年企業(yè)，要靠一套開放胸懷的人才機制。
馬云之于阿里，柳傳志之于聯(lián)想，都是永遠的精神領(lǐng)袖。聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志曾對媒體說：“我的個人色彩對聯(lián)想來說過于濃重，我希望大家多關(guān)注聯(lián)想而少關(guān)注我?！绷鴤髦菊J為，個人色彩太重會給企業(yè)發(fā)展帶來困難，改變這些需要最高管理層的共同努力。
正略鈞策管理咨詢顧問李宏旭認為，交班通常需要三個條件：一是科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，尤其是股權(quán)結(jié)構(gòu)；第二，完善的內(nèi)部管理；第三，接班人培養(yǎng)計劃的實施，并有合適的接班人?！拔覀€人認為，阿里第一點已經(jīng)具備，第二點還需要1-2年，目前阿里的內(nèi)部管理還不夠成熟，比如劃分為24個事業(yè)部后的組織管理。第三點還需要3-5年。”
“創(chuàng)始人退出是遲早的事，作為一個企業(yè)家，早考慮這個問題比晚考慮這個問題要好。年富力強的時候做出選擇，一是可趁早做一些安排，二是考察的時間長些，萬一接班人接不上，還會有復(fù)出的機會。中國企業(yè)史上很多人這么干過，如聯(lián)想、長虹?！?北大縱橫管理咨詢集團合伙人金波說。
卸任CEO的不同原因
由于每個領(lǐng)導(dǎo)人的控盤能力、身體狀況不同，企業(yè)創(chuàng)始人卸任CEO的時機、原因沒有固定答案。一般來說，卸任CEO主要有以下原因：
身體原因。2011年8月24日，56歲的喬布斯由于身體原因宣布辭去他擔任了十多年的CEO職位。蘋果董事會隨后宣布COO庫克接任喬布斯。
公司運轉(zhuǎn)成熟。2011年06月29日，Twitter三位聯(lián)合創(chuàng)始人比茲•斯通、杰森•戈德曼、埃文•威廉姆斯宣布退出具體事務(wù)，重新開啟Obvious集團的業(yè)務(wù)，專注于孵化新想法。斯通在博文中寫道：“我在Twitter工作有5年多了，我意識到Twitter員工和領(lǐng)導(dǎo)團隊的生產(chǎn)力已經(jīng)非常高了，最有效利用自己時間的方法就是脫手Twitter的工作，直到有具體需要我的時候再回來。”
“太傅輔政”后還政。谷歌(微博)成立后的前三年，由佩奇擔任CEO。2001年，谷歌找來在IT業(yè)閱歷豐富的施密特擔任CEO，十年后的2011年，佩奇再次擔任谷歌CEO，施密特繼續(xù)擔任谷歌執(zhí)行董事長。施密特當時在Twitter上開玩笑稱，“再也不需要像大人操心孩子一樣關(guān)心日常運營了！”
互聯(lián)網(wǎng)實驗室董事長方興東(微博)認為，創(chuàng)始人創(chuàng)辦公司時，大多是興趣驅(qū)動，沒有想到短時間爆發(fā)式的發(fā)展，管理上可能遇到比較大的挑戰(zhàn)，谷歌請來管理經(jīng)驗豐富的CEO，可彌補創(chuàng)始人的不足；創(chuàng)始人則是企業(yè)文化、企業(yè)形象的代表，雙方形成互補。
如何交接？
由于企業(yè)基因和領(lǐng)導(dǎo)人風格不同，交接的方式很難復(fù)制，在國內(nèi)，華為輪崗CEO、聯(lián)想“扶上馬送一程”等方式都可以借鑒。
華為采取的是輪值CEO模式。2004年，華為開始輪值COO制度。由任正非之外的其他六名EMT成員輪流擔任COO。2011年開始，華為開始實行輪值CEO制度，共設(shè)三位輪值CEO，每半年輪換。
互聯(lián)網(wǎng)評論人士洪波(微博)認為，未來阿里集團不排除采取華為輪值CEO制度。“華為精神領(lǐng)袖是任正非，對于誰擔任CEO，投資者、外界并不太關(guān)心?！?
不過，輪值CEO或只是過渡。首先，輪值CEO是階段性培養(yǎng)接班人的方式，但如果企業(yè)長期群龍無首，可能發(fā)生利益沖突，引起派系斗爭。第二，輪值CEO存在任期問題，可能導(dǎo)致目光相對較短。
外界亦猜測，未來阿里集團可能不設(shè)CEO。阿里巴巴集團總參謀長曾鳴接受媒體采訪時曾表示，未來阿里可能沒有公司存在、只有組織存在，最理想的狀態(tài)是，這個組織沒有CEO。
“沒有CEO不現(xiàn)實，阿里集團25個事業(yè)部，董事會集體決策，最后還要有人牽頭。沒有CEO的公司還沒聽說過。企業(yè)和政府很相似，無首腦的政府可能只存在在小說里?！?北大縱橫管理咨詢集團合伙人金波說。
在中國科技企業(yè)中，聯(lián)想交接是較為成功的代表。2000年，老聯(lián)想一分為二，楊元慶分得聯(lián)想的名號，代理業(yè)務(wù)和系統(tǒng)集成歸于郭為旗下。
柳傳志交班的原則是“扶上馬，送一程”，在聯(lián)想的國際化進程不順利之際，曾上演復(fù)出救火的一幕。2009年2月，柳傳志重新?lián)味戮种飨瑮钤獞c則回到了他擅長的CEO位置。直到2011年11月02日 ，柳傳志再次隱退。
聯(lián)想、華為、阿里等公司更傾向于內(nèi)部培養(yǎng)接班人。金波認為，從內(nèi)部培養(yǎng)接班人更有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
但有一種情況，企業(yè)更喜歡用空降兵，比如企業(yè)面臨重大變革、轉(zhuǎn)型?！捌髽I(yè)內(nèi)部提拔時，會有千絲萬縷的瓜葛。從外部找人，比較超脫?！苯鸩ㄅe例，日產(chǎn)汽車任用法國人卡洛斯·戈恩進行變革。
馬云們的遺憾：很難找到下一個自己
人們擔心的是，接班人往往很難再現(xiàn)創(chuàng)業(yè)一代的激情和輝煌。華為之所以輪值CEO，外界之所以對阿里集團新任CEO有種種猜測，部分原因是沒有看到下一個任正非、下一個馬云。
魏武揮(微博)認為，創(chuàng)始人和繼任者心態(tài)不一樣。創(chuàng)始人一窮二白，赤手空拳打天下，性格中有一種賭性。而接班人是從一定的位置上，一點點磨練出來的。從小兵-部門經(jīng)理-總監(jiān)-副總裁，賭性沒那么重，很難像創(chuàng)始人那樣，敢于開拓一些事。
交廣企業(yè)管理咨詢公司總裁譚小芳認為，高新科技產(chǎn)業(yè)的諸多創(chuàng)始企業(yè)家們擁有魅力、魄力。比如微軟，比爾蓋茨之后的鮑爾默正在讓微軟丟掉創(chuàng)新的基因；比如雅虎，在楊致遠之后就沒有找到合適的酋長，一直在衰退和落伍中掙扎；再如戴爾，比如星巴克等。
互聯(lián)網(wǎng)評論人士洪波認為，如果馬云能平滑的對管理層改造,能成功的把企業(yè)家精神傳承下去,對中國所有企業(yè)將是一個很好的榜樣。 |
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